회사를 경영하면서 가장 어렵고 중요한 것이 사람관리이다. 때로는 징계(해고포함)를 해야 할 경우도 없지 않다. 하지만 징계는 법에 정한 범위내에서 이뤄져야 한다. 징계의 종류와 절차, 특히 정당한 해고의 요건 등에 대해 알아본다.
자본주의하에서 사용자에겐 회사의 경영권과 인사권이 있고 그에 따라 징계권도 행사할 수 있다. 하지만 노동관계법령은 사용자의 자의적인 징계권 행사에 대해 일정한 제약을 가하고 있다. 결국 사용자의 징계권은 근로자의 과실에 비추어 형평성이 있을 것과 징계의 사유에 정당성이 있어야 하고 일정 절차를 거칠 것을 전제조건으로 하고 있다.
회사는 징계의 종류와 그 사유, 징계요건을 단체협약이나 취업규칙(사규)에 기재하여 그 근거를 마련해두어야 한다. 그러나 그러한 사유와 요건등은 관계법령에 위반되지 않아야 한다. 현행 근로기준법 제23조는 징계의 종류로 전직, 휴직, 정직, 감봉, 해고 등을 예시하고 있다. 하지만 일반적으로 징계의 종류는 견책(가장 낮은 정도의 징계), 경고나 주의, 시말서제출, 직위해제, 강등, 정직, 해고 등이 있다.
징계는 근로자의 잘못에 대해 합리적 기준에 따라 종류를 선택해야 정당하다고 인정받는다. 결국 그 정당성에 대해서 다툼이 발생할 경우 법원이 최종적으로 결정한다. 하지만 예외적으로 정당한 이유가 없더라도 근로자에 대해 해고 등의 징계를 할 수 있는 경우가 있다. 즉, 상시근로자 수가 5인 미만인 소규모사업의 경우 해고예고의 절차(해고를 하려면 30일전에 예고를 하여야 하는 절차)만 지킨다면 해고 등 징계가 자유롭다. 그러나 상시근로자의 수가 5인미만의 사업이라도 업무상 부상이나 질병으로 인하여 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간 그리고 산전이나 산후의 여성이 근로기준법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없다(절대적 해고금지기간).
부당한 징계를 당한 근로자는 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있고, 이에 불복하면 중앙노동위원회에 재심을 청구하거나 행정소송을 제기할 수 있다. 이러한 구제절차를 통해 구제명령이나 재심판정이 확정되면 사업주는 노동위원회의 구제명령에 따라야 한다. 부당해고에서는 해고된 근로자의 선택에 따라 복직을 시키던지 해고기간동안의 임금상당액을 이상을 지급하여야 한다. 만약 사용자가 이를 이행하지 않는 경우 형사처벌의 대상이 된다.
부당한 징계를 한 사업주(사용자)가 위와 같이 구제절차를 이행하지 않는 경우 2000만원을 한도로 하는 이행강제금이 부과되고, 노동위원회는 최초의 구제명령이 있은 날을 기준으로 매년 2회의 범위 안에서 구제명령이 이행될 때까지 반복하여 사업주에게 이행강제금이 부과할 수 있다. 사용자가 이를 납부하지 않을 경우에는 국세체납처분의 예에 따라서 이를 강제징수할 수 있다.
하지만 다음과 같은 경우에는 해고예고의 절차를 거치지 않아도 된다.
1. 납품업체로부터 금품 또는 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우
2. 경업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우
3. 사업의 기밀 기타 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우
4. 허위사실을 날조, 유포하거나 불법집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우
5. 영업용차량운송수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복, 장기유용, 횡령하거나 배임한 경우
6. 제품 또는 원료 등을 절취하거나 불법으로 반출한 경우
7. 인사, 경리, 회계담당직원이 근로자의 근무상황실적을 조작하거나 허위서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우
8. 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우
9. 기타 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우
10. 천재, 사변, 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 등
11. 일용근로자로서 3월을 계속 근무하지 아니한 자
12. 2월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
13. 월급근로자로서 6월이 되지 못한 자
14. 계절적 업무에 6월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
15. 수습사용중인 자로서 수습사용한 날로부터 3월 이내인 자 등
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