현행 민법은 해고의 자유를 넓게 인정해 기간 약정 없는 고용계약을 하면 노사가 일방적으로 상대방에게 통고한 후 1개월이 경과하면 해고 효력이 발생한다. 하지만 근로자를 보호하기 위해 근로기준법 등 특별법에서는 민법에서 인정하는 사용자의 고용계약해지권에 대해 여러 가지 제한을 두고 있다.

그 중 핵심적 내용은 ‘정당한 이유없이는 근로자를 해고하지 못하도록 한’ 것이다. 해고의 정당성과 적법성여부에 대해선 민사소송이나 행정소송에서 다투고 있는데 해당 소송의 핵심적 쟁점은 주로 ‘해고의 절차적 정당성’과 “해고의 내용적 정당성”이다.

해고는 내용적 정당성, 즉 해고 시키는 정당한 이유가 있었야 한다. '정당한 이유'란 "사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다든지, 근로자에게 책임이 없는 경우라도 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우"를 의미한다. 주의할 점은 근로계약이나 취업규칙 등에 해고에 관한 규정이 있다고 하더라도 구체적인 사정을 참작하여 위와 같은 내용의 정당한 이유가 있다고 인정되어야 그 해고 처분이 정당화되는 것이다.(결국 법원의 판단이 필요)

노동부의 [해고의 정당사유에 관한 노동부의 업무지침]에 의하면, 해고의 '정당한 이유'를 다음과 같이 세가지로 분류하고 이에 해당하면 정당한 이유가 있는 것으로 인정하고 있다.

첫째, 근무태도 불량 등이다. ①원칙적으로 정당한 이유없이 장기간(주1회이상)무단결근하고도 사용자의 출근독려에 따르지 아니하거나 출근, 결근이 일정하지 않는 등 평소 출근성적이 불량하여 사용자로부터 3회 이상 주의를 받고도 이를 시정하지 않는 등 근무태도가 극히 불량하다고 인정되는 경우. ②사업 형편상 정당한 사용자의 전근명령을 거부하여 직장규율을 문란케 하는 행위. ③ 도박, 풍기문란 등에 의해 직장규율을 어지럽히고 다른 근로자에게 악영향을 미쳤다고 인정되는 경우. ④ 사용자의 정당한 업무지시에 정당한 이유없이 불복하여 직장규율을 문란케 하는 경우. ⑤ 사용자가 안전보건상의 조치를 다하고 정당한 작업지시를 했슴에도 근로자의 고의 또는 중대한 과실로 인해 중대한 재해를 유발한 경우.

둘째, 범법행위이다. ① 원칙적으로 지극히 경미한 것을 제외하고 사업장에서의 절도, 횡령, 상해 등 형사범에 해당하는 행위가 있는 경우. ② 경미한 사안이라 하더라도 사용자가 사전에 예방 또는 경고조치를 한 것이 명백히 인정됨에도 불구하고 근로자가 2회 이상 절도, 횡령, 상해 등의 형사범에 해당하는 행위를 한 경우. ③ 사업장 밖에서 행해진 절도, 횡령, 상해 등 형사범이라고 하더라도 이로 인하여 당해 사업장의 명예나 신용이 심히 실추되거나 거래관계에 악영향을 미친 경우. ④ 업무와 관련하여 배임, 수뢰 등 형사범에 해당하는 행위를 한 경우. ⑤ 사업장 내외를 불문하고 ‘불법적인 불온선동이나 집단행동을 주도’하여 직장 또는 사회질서를 문란케 하는 등 형사범에 해당하는 행위를 한 경우.

셋째, 경력을 위조한 경우이다. ① 채용요건의 미달 등 채용과 관련 중요한 요소인 경력을 위조하거나 불채용의 요건이 되는 경력을 위조한 경우. ② 다른 사업에 전직한 경우 등이다.