근로계약관계의 종료의 모습은 크게 ①근로자의 사직의 의사표시가 있는 ‘사직’과 ②사용자의 일방적인 의사표시에 의한 ‘해고’로 나누어볼 수 있다.

해고할 시에는 정당한 사유가 있어야 하고 그 절차도 까다로워 사용자는 해고를 하면서도 권고사직이라는 형식으로 우회를 하고, 근로자는 스스로 회사가 싫어서 나갈 때에도 실업급여를 받고자 마치 회사가 나갈 것을 권유하였다는 권고사직의 형식을 취하고자 한다.

권고사직이란 사용자가 근로자에게 퇴직할 것을 권고하고, 근로자는 이를 받아들여 근로자 자신의 퇴직에 합의하고 근로계약관계를 종료시키는 것을 말한다.

사직과 해고 사이의 제3의 완충지대처럼 기능하나 권고사직도 엄연히 근로자의 사직의 의사표시가 있는, 해고가 아닌 사직에 해당한다. 다만 그 사직이 행해지는 과정에서 회사의 권고가 먼저 있었다는 점이 일반적인 사직과 구별되는 것이다.

사직을 권고사직으로 처리하면 사용자 입장에서는 자신의 경영상 잘못이 아님에도 훗날 정부 지원 등을 받을 수 있는 기회를 놓칠 수가 있다. 부당해고당한 근로자가 권고사직으로 처리된다면 해고자체의 효력 유무를 다투어야 하고, 복직의 기회와 부당해고기간 동안의 임금상당의 금전청구의 기회를 날릴 수 있다.

대법원은 여러 제반사정을 살피어, 권고사직의 형태도 실질적으로 해고에 해당하는지 판단하고 있다.
①근로자가 사직서를 제출한 경우, 사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게 하여 근로자의 사직서 제출이 진의 아닌 의사표시에 해당하는 등으로 무효의 사정이 있다면 해고로 볼 수 있다고 한다. 즉 사직서를 제출했다면 원칙적으로 사직으로 보고, 사직에 무효의 사정이 있다는 것은 근로자가 입증해야 하는 것이다.

②근로자가 회사의 사직권고에 아무런 이의를 제기하지 않고 퇴직금을 수령하고, 회사가 마련한 송별식에 참석하는 등의 사정이 있다면, 사직서를 쓰지 않았다 하더라도, 사용자가 제시한 퇴직에 근로자가 합의한 것으로 보아 해고가 아닌 사직으로 본 경우가 있다.

③사용자의 권고사직 통보에 근로자가 이를 명시적으로 거부하였거나 이의를 제기하면서 퇴직금을 수령하였다는 사정이 있다면 비록 권고사직으로 되어 있다하더라도 실질은 부당해고라고 하여 이를 다투어볼 수 있을 것이다.

결국, 권고사직이 억울할 경우를 대비하여, 사용자는 사직서를 받으면서 그 사유를 근로자 개인의 자발적 퇴사임을 명확히 해야 할 것이다.

근로자는 사직서를 제출하지 말고, 권고사직에 이의가 있다는 점을 명확히 할 자료를 갖춰놓아야 할 것이다.

정헌수 변호사
새연 법률사무소

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