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직원이 몰입하고 기업이 성공하는 ‘행복한 경영, 리더십’지금은 문명사적 대전환기 … 기업의 목적, 이윤추구가 아닌 ‘행복한 경영’
이새몬 기자  |  smlee@dvnnews.com
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승인 2016.06.07  16:42:17
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제50회 G밸리CEO포럼 - 조영탁 (주)휴넷 대표이사

G밸리CEO포럼이 50회를 맞아 ‘행복한 경영, 리더십’을 주제로 진행했다. 강연은 조영탁 (주)휴넷 대표이사가 했다. 조영탁 대표는 대한민국에서 ‘행복한 경영’을 가장 먼저 체계화하고 경영현장에서 실천한 기업인이다. 지금을 문명사적 대전환기라 진단한 조영탁 대표의 포럼 강연내용을 요약 게재한다. <편집주 주>

   
 
오늘 강의는 ‘행복 경영’과 ‘리더십’이다.
나는 1999년도에 창업을 했다. 창업 후 4년째인 2003년쯤 됐는데 회사가 생각만큼 빨리 발전하지 않았다. 대학에서 경영학 공부하고 회사 다니며 경험도 쌓아 경영을 잘 안다고 생각했는데 생각만큼 잘 안됐다. 경영을 원점에서부터 다시 한 번 공부를 해보자 해서 2003년도에 세계적으로 유명한 CEO, 경영학자, 초일류기업들을 공부 했다.

그래서 화두를 잡은 게 행복경영이다. 이걸 혼자만 알고 있는 것 보다는 많은 사람들과 같이 공유하는게 좋겠다 싶어 ‘조영탁의 행복한 경영이야기’를 2003년 10월부터 보내기 시작했다. 그리고 2007년도에 ‘행복경영’을 핵심 키워드로 책을 썼다.

지금은 인류 문명의 대전환기
2~3년 전부터 저희 직원들에게 ‘아무리 잘나가는 기업도 한 방에 훅 갈 수 있다’고 말한다. 한 방에 훅 가는 세상이긴 하지만 좀 더 크고 근본적으로 보면 지금이 인류 역사상 문명의 대 전환기다.

미국에 가서 우버를 타봤다. 우버 가입해서 신청하니 차가 5분만에 온다. 오기 전에 차종하고 운전자 사진, 고객 만족도까지 보내준다. 이용료가 택시비의 반값이고 타자마자 네비가 지금 어디 가고 있는지, 몇 분 남았는지 가르쳐주고, 내릴 때는 그냥 계산하지 않고 내려도 자동으로 계산되고 이메일로 영수증이 날라온다. 우버는 100조 정도의 시장가치를 가진 회사로 컸다.

그런데 문제는 우버 뿐만이 아니고 모든 산업에서 이런 현상이 벌어지고 있다. 산업만 바뀌는 게 아니라 정치 경제 사회 모든게 다 바뀐다. 기존 문명 질서에서 가장 중심을 차지하고 가장 큰 위치를 차지했던 사람들은 신 문명에서 나락으로 떨어지고 새로운 문명에서는 주변에 있던 사람들이 중심으로 간다.

이 문명의 전환기에서 대기업들은 웬만해서 살아남기 힘들거라 생각한다. 중소기업들이 새롭게 재편되는 세상에서 중심을 차지할 것이다.

경영 패러다임도 많이 바뀌었다. 옛날에 대학 다닐 땐 기업의 목적이 ‘이윤 극대화’라고 배웠다. 그러나 이윤 극대화가 기업의 목적이면 기업이 장기간 성장 발전할 수 없다. 장기적인 성장에 도움주는 활동을 쉽게 못한다.

R&D, 기업의 신뢰와 평판, 직원들의 만족, 브랜드 등은 대부분 장기적으로 돈이 들어간다. 그런데 이윤극대화를 추구하다보면 이 부분들을 소홀히 할 수밖에 없다. 결국 한방에 훅가는 이런 현상이 벌어진다.

기업의 목적을 이윤추구로 삼으면 안된다. 그럼 뭐가 기업의 목적이어야 하는가? 기업을 둘러싼 이해관계자들을 행복하게 하면 그 회사는 초일류기업으로 성장할 수 있다.

기업의 이해관계자 중 직원이 가장 중요하다. 직원들이 행복하고, 행복한 직원들이 고객의 행복을 위해 최선을 다하면 결과적으로 주주의 이익도 커진다.

예전엔 많은 사람들이 ‘기업가치 극대화가 회사의 글로벌 경영 모델이다’라고 얘기했다. 기업가치 극대화는 다른 말로 하면 주주가치 극대화이다. 결국은 돈을 많이 벌겠다는 얘기다. 기업가치 극대화가 아니라 직원행복을 우선순위에 놓아야 한다.

   
 
직원이 몰입하는 ‘행복 경영’

오늘 중요하게 다룰 주제가 몰입(engagement)이다. engagement는 직원들이 얼마나 몰입해서 열정적으로 일하느냐에 대한 지수다. 미국 기업들은 평균 33~35%이다. 한국은 14~15% 정도이다. 미국에서 초일류기업인 구글 등은 60%정도까지 올라온다.

미국은 거의 모든 기업들이 engagement를 올리기 위해서 관심과 노력을 투자하고 있는데 한국에선 개념 자체도 모르고 노력도 별로 안한다. 한국은 OECD국가 중에서 멕시코 다음 두번째로 일을 많이 하는데 노동 생산성은 꼴찌 수준이다. 패러다임을 바꿔야 한다.

직원몰입(employee engagement)은 크게 세가지 효과가 나타난다. 첫번째는 틈만나면, 어디가나 ‘회사가 좋다’는 이야기를 한다. 두번째 계속 일하려고 한다. 우리나라 신입사원 이직률이 1년에 30%에 육박한다. 대기업도 25~28% 정도 1년 안에 그만둔다. 그러나 직원이 몰입하고 행복하면 오래 다닌다. 셋째 회사에서 요구하는 일 보다 더 하려고 한다.

그런데 직원 행복을 위해선 첫째, 하고 있는 일의 가치를 느끼게 해야 한다. 둘째는 자율과 참여가 필요하다. 스스로 의사결정을 하도록 해야 한다는 것이다. 셋째, 일을 잘하면 성과에 대해서 인정과 보상을 해줘야 한다. 또 좋은 동료 상사 부하직원 함께 일하고 소속감을 느끼게 해야 한다. 그리고 재미와 즐거움, 평생 일하고 싶은 직장을 만들어야 한다.

많은 직장인들이 상사나 경영자로부터 인정받지 못하고 있다고 생각한다. 반대로 경영자들은 백퍼센트가 인정해줬다 이야기한다.

왜 이런 현상이 벌어질까. 직원들은 자기가 굉장히 뛰어나다고 기본적으로 생각한다. 자기점수를 80점이라고 생각한다. 그런데 상사들은 객관적으로 70점이라고 평가한다. 그래서 75점의 칭찬 멘트를 날려도 직원은 칭찬으로 받아들이지 않는다. 그래서 직원들의 업무평가를 할 때는 15% 정도 높여 칭찬을 해야 비로소 직원들이 ‘나도 인정받고 있구나’ 라고 생각한다.

리더십과 비전, 소통
리더십이 뭐냐. 딱 한 사례로 설명할 수 있다. 저희 회사에 200만원 MBA과정을 듣는 오십대 아주머니가 있었다. 회사도 안다니고 창업도 준비하지도 않은 분이다. 이 아주머니는 “고등학생인 자녀들에게 모범을 보여주기 위해 MBA를 공부한다”고 했다. 거실에 컴퓨터를 갖다놓고 애들이 집에 올 때 공부를 했다. 3~4개월 후부터 애들이 스스로 공부를 하기 시작했다 한다.

이게 리더십이다. 리더십은 사람들한테 힘을 발휘해 원하는 조직의 목표를 달성해나가는 과정이다.
리더십에선 비전과 소통이 중요하다. 비전은 크게 가져야 한다. CEO가 원대한 꿈을 꾸는 만큼 회사는 성장한다. 겸손한 비전보다 비현실적이지만 가슴 떨리는 비전이 필요하다.

비전이 뭔가? 비전은 보는 것. 뭘 보냐 하면 십년 앞을 내다보는 것이다. 비전은 CEO만 가지면 아무 의미 없다. 직원들과 같이 가져야 한다. 만약에 직원들이 십년후의 비전을, 원대한 꿈을 내것으로 받아들이기만 한다면 그때부터는 폭발적인 힘이 나온다.

비전도 커뮤니케이션, 소통이 중요하다. 80%는 소통 때문에 문제가 일어난다. 비언어적 커뮤니케이션도 굉장히 중요하다. 나는 힘들게 일하는 콜센터에서 백일동안 같이 근무한 적이 있다. 그렇게 하니까 분위기가 바뀌었다.

다시 한번 정리하자면 지금은 환경이 어렵고 힘든게 아니라 문명사적 대전환기로 봐야한다. 그리고 지금까지는 우리가 주변에 있었지만 이를 천재일우의 기회라 보고 우리가 중심부로 갈 수 있는 방법들을 연구해야 한다.

기업인들은 “돈을 벌기위한 사업이 아니라 세상을 바꾸는 사업을 하겠다”는 생각을 가져야 한다. 그리고 나 뿐만 아니라 직원들이 공유하면서 신나게 일해야 한다. 우수한 인재가 아침에 빨리 출근하고 싶은 회사를 만들어야 한다.

문명사적 전환기를 현명하게 대처하려면 우리나라 상위 1% 사람들이 지금하고는 완전히 바뀌어야한다. 정치, 경제, 학계 등에서 당장 힘들더라도 장기적 관점에서 이 길을 계속 가면 노력한 만큼 존경과 신뢰를 받고 회사도 성장하고 사회도 변할 수 있다.             

정리= 이새몬 기자

 

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