근로계약의 주요 내용을 계약서에 명시하고 양 당사자가 자유의사에 따라 서명을 할 때 유효하지만 근로계약서에 명시하고 양 당사자가 합의만 하면 당연히 그 효력이 발생하는 것은 아닙니다.

우선 근로조건을 규율하는 규범 간에는 ‘유리조건 우선적용의 원칙’이 있습니다. 이는 말 그대로 근로계약, 취업규칙, 단체협약, 법령에 규정된 근로조건 중 근로자에게 가장 유리한 조건이 우선적으로 적용된다는 의미입니다.

이때 하위규범에서 정한 근로조건이 상위규범에 정한 기준에 미달하는 경우 계약 자체는 유효하지만 해당 조항은 무효가 되고 상위 규범의 내용이 적용됩니다. 이는 노동법이 최저기준을 정한 강행법으로서 근로관계당사자는 법을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다는 대원칙에 따른 것입니다.

가장 쉬운 예로 시간당 임금이 법정 최저임금보다 낮은 경우, 계약서에서 정한 임금이 아니라 최저임금이 적용됩니다. 설령 이러한 사정을 모르고 계약할 때 정한 임금만 지불한 경우일지라도 차액만큼 임금을 덜 지급한 것이 되고, 이렇게 덜 지급한 임금은 해당 근로자가 3년 이내에 청구할 수 있습니다. 때론 당초의 계약은 법 위반사항이 없었으나, 추가적인 수당 지급없이 연장근로를 많이 했을 경우 최저임금법 위반으로 사업주가 처벌을 받을 수도 있습니다.

또 다른 예로 법에서 정한 주 1회 유급 휴일규정에도 불구하고 한 달에 2번만 유급 휴일을 정한 경우를 살펴보겠습니다.

이 경우 추가로 근무한 주휴 2일에 대해서는 본래 유급으로 당연히 지급되는 2일분의 임금에 휴일근로에 상응하는 임금, 즉 3일분의 임금을 합해 총 5일분의 임금을 추가로 지급하거나, 대체휴일을 부여해야 법 위반이 되지 않습니다.

만일 대체휴일도 부여하지 않고 추가적인 임금도 지급하지 않은 경우 법 위반에 따른 처벌과 함께 사실상 덜 지급한 임금에 대한 청구권은 3년간 유효하게 됩니다.

마찬가지로 법에서 연장, 야간 휴일근로에 대에 50%의 가산임금을 주도록 하고 있음에도 일괄해서 아주 소액의 금액으로 정한 경우, 또는 아예 지급하지 않은 경우 모두 법 위반 소지가 있습니다.

이상의 사례들은 사업주는 매달 임금을 꼬박꼬박 지급했다고 생각하지만 임금체불의 문제가 발생하는 사례이기도 합니다. 이 경우 추가적인 일을 더 했다는 사실은 근로자가, 소정근로만 일했다는 사실은 사업주가 입증해야 합니다.

따라서 평소 출근시간과 퇴근시간, 외출 등을 기록한 근무대장은 근로자 개인별로 최소 3년은 보관해야 정확한 임금계산이 가능하고 나아가 웃으면서 시작한 근로관계를 웃으면서 마치는 데 도움이 될 것입니다.